L'encadrement juridique du télétravail

Dans l’océan infini des textes, l’encadrement du télétravail paraît bien simple: un Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 /07/05 et, depuis 2012, trois articles du Code du travail; L.1222-9; 10 et 11. Le télétravail est défini comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est, grâce au recours à l’utilisation des technologies de l'information et de la communication, effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire.

 Première exigence: le volontariat : le télétravail ne peut être imposé. 

Deuxième exigence: un accord écrit: cet accord doit prévoir une période d’adaptation (pendant laquelle chaque partie peut y renoncer), et les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail. 

En l’absence de clause de réversibilité, mettre fin au télétravail est une modification du contrat, soumise à l’acceptation du salarié.

 L’employeur doit: 

• Consulter les représentants du personnel et le CHSCT et déclarer à la CNIL les moyens susceptibles de permettre un contrôle de l’activité du télétravailleur ; 

• Indiquer la mention « télétravailleur » dans le registre unique du personnel ; 

• Informer le salarié sur l’organisation pratique du télétravail et lui fournir une formation appropriée ; 

• Prévoir les modalités de contrôle du temps de travail du télétravailleur  de manière contractuelle ou par un accord collectif ; 

• Définir avec le salarié les plages horaires où il peut habituellement être contacté. 

• Organiser chaque année un entretien pour examiner les conditions et la charge de travail du salarié; 

• Accorder une priorité au salarié pour reprendre un poste sans télétravail en adéquation avec ses qualifications et compétences et l’informer de tout poste disponible correspondant; 

• Prendre en charge les coûts découlant du télétravail (matériels, logiciels, abonnements et maintenance) et informer le salarié de toute restriction à l'usage des équipements et des sanctions prévues en cas de méconnaissance d’une telle restriction ; 

La Cour de Cassation considère que le salarié doit être dédommagé de l’occupation professionnelle de son domicile, cette indemnisation pouvant être incluse dans le salaire. 

Le lieu du télétravail doit être couvert par une assurance.

Marilyn Hagège